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変形労働時間制

変形労働時間制について

変形労働時間制はどの様な制度なのでしょうか

労働基準法上、一週間の労働時間は40時間、一日の労働時間は8時間とされています。

変形労働時間制は、この原則を変更する特別の制度です。つまり、一定の単位期間について、労働時間数の平均が法定労働時間内に収まっていれば、週40時間や1日8時間といった労働時間規制を解除する制度です(労働時間の原則については、「法定労働時間・所定労働時間」の記事をご覧ください)。

もう少し詳しくご説明いたしますと、単位となる期間内における労働時間を平均して、平均の労働時間が週法定労働時間を超えなければ、期間内の一部の日または週において所定労働時間を超えた時があったとしても法定労働時間を超えたという取り扱いをしない制度です。

この制度は、時期によって事業の繁閑の波が大きく、一定期間の中で所定労働時間を超えて労働せざるを得ない事業に対応するために認められています。デパートや結婚式場など、特定の時期に忙しくなる職場をイメージしてもらえればと思います。

このように労働基準法の例外的な規制であることから、変形労働時間制を設定するためには、いくつかの条件をクリアする必要があります。しかし、実際の労働契約の中では、「変形労働時間制」といいながら、条件をクリアしないまま、労働者を働かせすぎているケースがあります。

このような場合には、労働基準法に反した時間外労働ということになりますので、その部分については、残業代(時間外手当)が請求できることになります。

変形労働時間制が適法となる条件

それでは、変形労働時間制が適法になる具体的な要件や設定可能な枠組みについて説明します。法律によって認められている変形労働時間制は、1か月単位のもの、1年単位のもの、1週間単位のものの3つです。

1ヶ月単位の制度の場合

まず、1か月単位の制度についてです。要件は、①事業場の過半数代表との書面による労使協定または就業規則その他これに準じるものにより、②1か月以内の一定期間を平均して1週間あたりの労働時間が1週40時間を超えない定めをすることです。

上記要件を満たすことによって、平均して1週40時間を超えなければ、労働時間が特定の週に40時間を超えたり、特定の日に8時間を超えても、問題ないことになります。

1年単位の制度の場合

次に、1年単位の制度です。要件は①事業場の過半数代表との書面による労使協定により、②1か月を超え、1年以内の一定の期間を平均して1週間あたりの労働時間が1週40時間を超えない定めをすることです。

平均して1週40時間を超えなければ、労働時間が特定の週に40時間を超えたり、特定の日に8時間を超えても、問題ないことになります。ただし、就労の上限は原則1日10時間で、1週間52時間、連続勤務は6日とされています。

1か月のときと比べて、①の要件が少し違います。就業規則では認められません。違いの理由は、変形期間が長いからです。例えば、1年間で平均して1週40時間を超えなければ、特定の月に毎週50時間働いていたという事案も問題ないことになります。このように労働者への負担が大きいため、より厳格な要件にしています。

週単位での制度の場合

最後に1週間単位の労働時間です。①小売業、旅館、料理店、飲食店であって、②常時使用する労働者が30人未満の事業において、③事業場の過半数代表との書面による労使協定によって定めることができます。

要件を満たすことで、1週間単位で、予め各日の労働時間を特定せずに、1日10時間まで労働させることができます。

日によって繁閑の差が激しい零細事業者を想定しています。

ワンポイント

法律も労働者の生活保護のために労働時間を規制している一方で、使用者側のニーズにも応えようとバランスをとっています。このような制度をうまく導入していくことが必要です。

変形労働時間制は、例外的な制度ですので、ご不明点があれば、弁護士まで一度ご相談いただくことをおすすめいたします。