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弁護士ブログ

管理職の残業代~管理監督者とは~

2020年8月3日 名古屋丸の内本部事務所 弁護士 渡邊健司

一定の役職以上の中間管理職に残業代は支払わないという制度を採用している企業は少なくありません。当該企業の役職者自身,自分は残業代を請求できないと思い込んでいることが多いのですが,実は,中間管理職の場合,残業代を請求できることも多いのです。

労働基準法41条は,「監督若しくは管理の地位にある者」(管理監督者)について法定労働時間,休憩,休日に関する規定は適用されないと定められています。通常,この規定が,管理職の残業代を支払わない根拠とされています。
管理監督者とはどのような立場をいうのか,法律上は明確ではないのですが,単純な管理職という意味ではありません。
行政解釈では,管理監督者とは「部長,工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」で,実態に即して判断するものとされています。また,裁判例上は,管理監督者といえるかを判断する上で,経営方針の決定や人事についての権限を有しているか,出社退社時間等勤務時間について裁量があるか,残業代を支払わないことを正当化するだけの待遇(基本給,手当等)を受けているか等が考慮されています。
これらの観点から,課長級などの中間管理職の方で,管理監督者に該当する場合は多くはないと思われます。自分が管理職であるからといって残業代を請求できないとは限りませんので,一度弁護士に相談することをお勧めします。

管理監督者に該当せず,残業代を請求できる立場であっても,残業代を請求するためには時間外労働を行ったことを証明しなければなりません。しばしば,管理職であり残業代が出ないが故に,時間外労働の記録に無頓着となり,残業を行った証拠がないといったケースが見られます。労働時間管理は健康管理の観点からも重要ですので,自分の労働時間についてはしっかりと記録するようにしてください。

固定残業代(みなし残業代)特別ブログ連載の開始

2020年7月15日 津島事務所所長 弁護士 加藤耕輔

 皆様,こんにちは。弁護士法人愛知総合法律事務所の労働部弁護士の加藤耕輔です。
 弊所労働部では,昨今の残業代(時間外手当)の時効期間の延長により,よりその理解が必要となる,「固定残業代(みなし残業代)」についての連載ブログを始めることとしました。月に1回程度の更新を予定しております。

 そもそも,「固定残業代(みなし残業代)って何?」と思われる方も少なくないかもしれません。

 様々な形態があるので,一義的に定めることは難しいところですが,

 「残業により発生する時間外割増賃金(残業代)を,会社側で手当名目や基本給の一部として,予め定額に定めてしまい同手当等の支払いをもって残業代の支払いを行ったものとする制度」といえば,大方カバーできているかと思います。

 このような,固定残業代については,

 労働基準法上,会社側に義務付けられているのは,「時間外労働に対し一定額以上の割増賃金を支払うこと」であるので,「一定額に相当する割増賃金が支払われる限りは,労働基準法所定の計算方法をそのまま用いていなくても割増賃金不払いの法違反にはならない」とされています。
 もっとも,法所定の計算方法によらない場合には,割増賃金として法所定の額が支払われていることが明確にならないと,労働基準法所定の一定額以上の割増賃金が支払われているか判断できない為(判断できない場合には,支払いがされているとは認められません),就業規則や賃金規定や個別の雇用契約書等で,【割増賃金に相当する部分】と【それ以外の賃金部分】を明確に区別することを要するとされています。

 また,このように,【割増賃金に相当する部分】と【それ以外の賃金部分】が明確に区別されている場合でも,【割増賃金に相当する部分】が,実質的に時間外手当としての性質を有さない場合には,定額金の支払いをもって割増賃金の支払いがなされたとは認められないと各種裁判例において判断されています。

 次回のブログでは,こうした実質部分について審理判断した裁判例を,ご紹介していきたいと思います。

労働時間該当性について

2020年7月1日 名古屋丸の内本部事務所 弁護士 木村環樹

 残業代を計算する上では、どこからどこまでが実労働時間であるかが問題となることがあります。
 一般的に、労働時間とは、始業時刻から就業時刻までの拘束時間から休憩時間を除いた実労働時間をいいます。労働時間に該当するかどうかは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるか否かにより客観的に決まります。
 労働時間に該当するかが問題となり得るものとして、①始業時刻前の準備行為、②就業時刻後の後始末、③手待時間・仮眠時間、④移動時間、⑤研修等への参加などが挙げられます。
 ①・②については、例えば、使用者により義務付けられている作業着などの着用の時間、始業前・退社前点呼の時間などは労働時間に該当することになると考えられます。
 ③については、仮眠時間であっても、呼出があった場合などには直ちに対応することが義務付けられている場合には労働時間に該当することになると考えられます。
 ④については、通勤時間は労働時間に該当しないとされています。
 ⑤については、使用者の業務命令により参加した研修等の時間は労働時間に該当すると考えられます。
  残業代を計算する前提として、どのような作業・行為が労働時間に該当するか否かが重要となります。

新型コロナウイルスの影響~テレワークと残業代~

2020年6月17日 名古屋丸の内本部事務所 弁護士 渡邊健司

新型コロナウイルスが猛威をふるい,多くの企業では,通勤が自粛され在宅勤務,テレワークへの移行が進められました。緊急事態宣言が解除された後でもテレワークの有用性が見直され,積極的にテレワークを採用する企業も増えているようです。

さて,テレワークが進められた結果,テレワーク中の労働時間管理や残業代について新たな問題が生じています。オフィスでの業務では,タイムカード等により労働時間を管理しやすく,残業代も管理しやすかったともいえますが,テレワークの場合でも同様に残業代を請求できるのでしょうか?

テレワークの場合,通常よりも労働密度が低く(やはり自宅では集中しにくいという方も多いのではないでしょうか。),オフィスと比べて効率が悪く本来法定労働時間内にできるはずの仕事について余分に時間がかかってしまうこともあるかも知れません。このようなテレワークの特徴から,時間外労働をしても残業代を請求することに躊躇を覚えるかもしれません。

しかし,テレワークによって労働した場合であっても,法定労働時間(1日8時間,週40時間)を超えて労働をした場合には残業代(割増賃金)を請求することができます。

テレワーク中の実労働時間の把握の方法は会社によって様々です。会社のシステム等にアクセスしてタイムカードのように客観的に記録されている場合には問題となりませんが,会社によってはテレワーク中の労働時間の管理を行わず,所定労働時間労働した扱いとする例も見られます。このような取り扱いは違法であり,労働者は実際には労働をした場合には残業代を請求できますが,労働者においても実労働時間を立証できるよう,業務開始時間,終了時間をメモや写真等で記録しておく等の工夫が必要となります。

新型コロナウイルスの影響は企業においても甚大で倒産する企業も出てきています。他方,個々の労働者においても生活の糧を得る必要があり,時間外労働の正当な対価は請求しなければなりません。残業代請求についてお悩みがあれば,弁護士にご相談いただければと思います。

残業が深夜に及んだ場合の残業代(時間外手当)の計算方法

2020年6月8日 名古屋丸の内本部事務所 弁護士 岩田雅男

1 深夜手当とは

残業代とは,労働が,時間外に及んだ場合に割増して支払われる賃金のことです。
通常,残業代と聞くと,1日の残業時間が長時間にわたった場合や,1週間の残業時間が長時間にわたった場合を想像されるかもしれません。
しかし,労働基準法は,労働が深夜に及んだ場合にも割増した賃金の支払を命じています。
この場合の深夜とは,午後10時から午前5時までを指します。
これまで私が相談を受けたり,ご依頼をいただいたりしたケースでは,飲食店,運送業などで,深夜まで働かされていたにもかかわらず,一切深夜手当が支払われていないというケースがありました。
これらの業種の方々は,特にご自身にきちんと深夜手当も含めて支払がなされているか調べていただくことをおすすめいたします。

2 深夜の労働には25%以上の割増賃金が加算

深夜の労働は,労働者の健康を害することがあることから,その労働の負担は大きいです。
そこで,労働基準法は,負担の大きさを考慮して,使用者に割増された賃金を支払うことを命じています。
そして,その割増率は,25%以上とされています。
例えば,時給1000円と定められているのであれば,深夜の労働については,25%を加算して,労働者は,1250円の賃金の支払を受けることができます。

3 8時間以上かつ深夜の労働には二重で加算される

また,1日8時間以上の労働があったり,1週間に40時間以上の労働があったりした場合には,通常の時間外手当も支払われます。
通常の時間外労働と深夜の労働が重なった場合には,二重に割増された賃金が支払われます。
時間外労働の割増率は,25%ですから,深夜の割増率である25%を加算して,合計50%が加算されることになります。

4 自分に深夜手当が支払われているか確認するためには?

自分に深夜手当が支払われているかどうかを確認するためには,給与明細,就業規則,労働契約書(労働条件通知書)などを見る必要があります。
特に給与明細は,給与の計算根拠が示されることになりますので,深夜の労働時間がそもそも,把握されているのか,記載されているのかをご確認ください。

5 おわりに

深夜手当は,それ自体,使用者がきちんと支払う義務がありますし,深夜の労働は,健康を害する危険をはらんでいます。深夜手当が支払われていないということは,使用者が深夜の労働時間を把握していない,つまり労働者の健康状態をきちんと把握していないことにつながります。
深夜手当は,賃金だけの問題ではなく,皆さんの健康状態にかかわる問題につながりかねませんので,重要な賃金であるということをこの機会にご理解いただけると幸いです。

固定残業代が支払われている場合に,固定額以上の残業代の請求ができるか

2020年5月28日 名古屋丸の内本部事務所 弁護士 勝又敬介

 固定残業代とは、実際に残業があったかどうかにかかわらず、一定時間分の残業があったものとみなして、固定給として毎月支払われる残業代のことをいいます。

 固定残業代制度のメリットが、法的に見て妥当であるのかについては実のところ議論もありますが、一応企業の側には、毎月煩雑な残業時間の計算を行わないで済むこと、残業代の金額に差が無いのであれば、従業員が長時間労働を避けて業務を処理するようになり業務効率が上がる、などといったメリットがあるとされます。

 一方で、労働者側としても、毎月固定的に残業代が支払われるため、収入の安定に繋がること、効率的に業務をこなすことができれば、実際には長時間の労働をしなくとも残業代相当の給与を受け取ることができること、などのメリットがあるとされます。

 このような事情から、ある程度の長時間労働となることが想定される業種を中心に、導入している企業は多数あります。

 そもそも、労働基準法は、原則として1日8時間、週40時間を超える時間外労働や、午後10時から午前5時までの深夜労働、週1日の休日労働に対しては、割増賃金(具体的割増率は25%以上で、条件によって異なります)を支払うことを求めています(法37条1項)。

 この労働基準法の定めからすれば、固定残業代制度は一見するとこれになじまないようにも見えますが、実は固定残業代制度を明示で禁じるものではありません。

 学説上も、固定残業代制度自体が違法とされているものでは無く、どのような要件の下で制度自体が有効か、また制度が有効な場合に、個別の案件で違法な運用がされていないか、が検討の対象とされています。

 判例上も、固定残業代の制度自体が違法とされることはなく、一定の要件の下で適法とする流れが既に定着していると評価されています(国際自動車事件・最高裁平成29年2月28日他)。

 それでは、どのような要件の下で固定残業代制度は適法とされるのでしょうか。

 判例や学説により若干の差がありますが、主な要件として「固定残業代制度を採用することが労働契約の内容となっていること」「通常の労働時間に対する賃金部分と固定残業部分が明確に区別されていること」が要件とされています。

 このうち、労働契約の内容となっている、という部分は、企業と労働者の個別の合意や、就業規則での周知が必要となります。

 また、通常の賃金と固定残業部分の区別ですが、これについては企業と労働者の間で取り交わされた契約書や就業規則、給与明細等で判別できる形となっているかが問題となります。

 これらの要件に問題が無ければ、固定残業代制度自体は適法といえますが、それでは固定残業代制度があれば、どれだけ長時間労働をしても、残業代は固定残業代以上に支払われないのでしょうか。

 これについては、学説上も判例上も、固定残業代制度があっても、みなし残業時間を超えて働いていれば、別途残業代を支払う義務が企業側に生じるとされています。もっとも企業側では誤解している、あるいは誤解している風を装って残業代を支払おうとしない企業もあると思われるので、注意が必要です。

 これに対して、みなし残業時間に満たない時間しか残業していなかった場合でも、その分の残業代を返還請求は認められません。

 このため、固定残業代制度は、正しく運用されている限りは、企業側からして残業代の節約になる制度では無いとされています。

 実際に、固定残業代が本来支払われるべき残業代と比較して過小でないか、またその金額がいくらになるか、という点については、労働時間の立証の問題(詳しくは弊所の4月6日付のブログをご覧下さい)や、残業代の計算方法、残業代の時効(詳しくは弊所の2月20日付のブログをご覧下さい)等の問題も絡む複雑な問題となります。

 適正な残業代が支払われているか、疑問になった方は、よろしければ一度弁護士にご相談下さい。

時間外手当請求事件における労働時間の立証について

2020年4月6日 名古屋丸の内本部事務所 弁護士 檀浦康仁

時間外労働による賃金(よく残業代請求事件といわれますが、実は、残業に限らず、勤務時間前の労働時間に対する賃金の請求も含まれます)を請求する事件において、しばしば問題となるのが、実際の残業時間がどれだけであったかということです。

タイムカードを機械的に正しく付けている場合には、立証は容易です。

しかし、会社がタイムカードを用意していなかったり、事実と反する時間を打刻することを求めていたりして、タイムカードによって労働時間を証明することができないケースもしばしばあります。

そのような場合には、時間外労働に対応する賃金をあきらめるしかないのでしょうか?

タイムカードがなくてもあきらめるのはまだ早いです。

業務において、パソコンを用いている場合には、パソコンのログイン・ログアウトの時間によって、実労働時間を証明することが考えられます。

他に、実労働時間を証明するための資料としては、事務所の入退出の記録が考えられます。

事務所に出勤した後、始業時間前に直ちに仕事に取り掛かるとは限りませんし、仕事を終えた後、事務所を退出するまでに時間がかかることもあるでしょうが、出勤時間は労働時間の始期と近い時間、退出時間は労働時間の終期と近い時間である可能性が高いということはいえます。

もっとも、会社が、各労働者について、事務所の入退出の時間をきちんと記録していないということもあります。

その場合でも、例えば、労働者が一番早くに出勤して、事務所全体のセキュリティを解除し、解錠する役割を担っているような場合には、警備会社に事務所のセキュリティ解除の時間を照会するということが考えられます。

もちろん、警備会社が、守秘義務を根拠に回答を拒絶することが考えられますが、裁判になった場合には、裁判所から相手方に同意を求めてもらって、回答をしてもらうことが考えられます。

また、運送業の場合では、業務日報やタコグラフの開示を求めることで、実労働時間を証明し得るケースがあります。

過去に私が担当したケースでは、固定残業代を定めていた会社で、全く実労働時間の管理がされていなかったものの、相手方会社に開示してもらった業務日報から、固定残業代で予定されていたよりもはるかに長い労働時間勤務していることが分かったことがありました。

そのケースでは、そもそも固定残業代の定めの有効性も争ったのですが、結果的に、当方の主張にかなり近いところで和解による解決ができました。

以上のように、時間外労働に対応する賃金の請求に当たって、タイムカードがない場合であっても、労働時間を立証することができることもあります。

是非、あきらめずに弁護士に相談してみてください。

残業代請求をご相談いただく際にお持ちいただきたいもの

2020年3月26日 名古屋丸の内本部事務所 弁護士 岩田雅男

 今回は,残業代のご相談いただく際にお持ちいただきたいものをまとめさせていただきます。

 せっかくお時間をとってお越しいただいても,これらの資料がないと,結局「詳しいことは資料を見ないと分からない」とお答えせざるを得ない場合がございます。
 そうならないためにも以下をご参考にしてください。

1 労働条件通知書,雇用契約書等,雇用契約の内容が分かるもの

 残業代が発生するかどうかを判断するためには,まずは,雇用契約の中で労働時間がどのように定められているかを確認する必要があります。
 契約の内容を知るためには,これらの書面が最も参考になりますので,これらの書面をご持参いただく必要がございます。これらの文書は,法律上,書面等を作成して労働者に渡さなければならないと定められておりますので ,通常は,お手元にあるかと思います。

 なお,一方では,これらの法律が守られず,そもそも条件通知書や契約書が作成されていないというケースも多く見受けられます。その場合には,その他の資料を参考にしながら,見通しをお伝えすることもできますので,お気軽にご相談ください。

2 お手元の全ての給与明細

 給与明細には,その月の労働時間が記載されていることも多く,どのように計算して賃金を算定しているのかが分かる情報が記載されています。そこで,残業代が発生しているのか,どの程度発生しているのかを算定するために,給与明細をお持ちいただきたいです。

 より詳細に算定するため,手元にある全ての給与明細をお持ちください。

3 就業規則

 就業規則には,雇用契約書などよりも詳細に労働時間や諸手当の内容が定められている場合があります。
 詳細に算定するために,もし入手が可能であればお持ちいただくと非常に参考になります。

 なお,法律上,就業規則は,労働者がいつでも見ることができる状態にしておかなければなりません。しかし,実際には,就業規則は見ることができない状態になっている場合も多く見受けられます。その場合には,相手方に就業規則を開示させるところから,ご依頼いただく場合もございますので,その場合でもお気軽にご相談ください。

4 タイムカード等労働時間が分かる資料

 タイムカード等の労働時間が分かる資料があると,実際に残業をしているのかということが分かります。
 また,タイムカード以外にも,労働時間が分かる資料はございます。
 詳細は,こちらをご参照ください

5 印鑑(シャチハタ等インク式のものは不可)

 弊所へのご依頼を検討されている場合には,委任契約書や印鑑などにご署名,ご捺印をいただく必要がございます。印鑑をご用意ください。

 以上は,あくまで,これがあれば,見通しを立てるのに参考になるという資料を述べたものです。
 これがなければ絶対に請求できないという資料ではございませんので,もしこれらの一部の資料がなかった場合でもお気軽にご相談いただければと思います。

残業代が2倍になる??付加金とは

2020年2月27日 愛知総合法律事務所 弁護士 渡邊健司

付加金という言葉をご存じでしょうか?

付加金は,労働基準法114条に定められており,労働基準法37条の残業代(割増賃金)等を支払わなかった使用者に対して,労働者の請求により使用者が支払わなければならない金額と同一額の支払いを命じることができるという制度です。

この制度の趣旨は,労働者保護の観点から,支払義務を履行しない使用者に対し一種の制裁として経済的な不利益を課し,その支払い義務の履行を促すものであるとともに,労働者に生じる損害を補填するものと考えられています。

付加金は,労働基準法114条に「請求により」と定められているとおり残業代の未払いによって当然に発生するものではなく,残業代の支払いを求める訴訟において,裁判所が支払いを命じることが必要です。

付加金の支払いを命じるか否か,支払いを命じる場合の付加金の額については,使用者による労働基準法違反の程度,態様,労働者の不利益の性質,内容等初犯の事情を考慮して決定すべきとされており,裁判所に裁量が認められています。 また,付加金は労働基準法違反があったときから2年以内に請求しなければならないとされており(民法改正に伴い,今後この期間を伸ばすことが検討されています),請求期間が限られています。
この点からも,未払残業代がある場合には,早期に弁護士に相談し,付加金とともに請求することを検討していただきたいと思います。

残業代の時効

2020年2月20日 愛知総合法律事務所 弁護士 渡邊健司

残業代の請求には期限があります。

労働基準法115条は,賃金の請求権について2年の時効(消滅時効)を定めており,残業代についてもこの規定が適用されます。

月ごとに給与が支払われている場合,残業代の請求権も給与の支払日から2年の消滅時効にかかるため,何年にもわたって未払残業がある場合であっても2年分しか請求できないことになります。

そのため,残業代を請求するかどうかためらっているうちにどんどん権利が消滅していくことになりますので,未払残業代の請求を検討している場合には,(実際に請求を依頼するかは別にして)早急に弁護士に相談すべきです。

弁護士がご依頼を受けた場合,その時点では未払残業代があるかはっきりしないことも少なくありません。その場合,弁護士が会社に残業代を請求する旨の内容証明郵便を送ることで(これを催告といいます),時効の完成が6か月間猶予されます。その間にタイムカード等を用いて残業代の有無,金額について計算を行い,会社に対して残業代を請求して交渉しますが,猶予されている期間内で示談による解決が難しい場合には,訴訟を提起することで時効を止めることができます。

2020年4月に施行される新しい民法では,これまで多数定められていた短期の時効期間が廃止され,原則として5年に統一されることになりました。それを受けて残業代の時効についても今後5年に改正されることが議論されています(当面の間3年とされるようです)。

時効期間が長くなることで労働者にとって残業代を請求しやすくなると思われますが,いずれにしても,早期に弁護士に相談し,請求を行うかどうかを検討することが重要です。
残業代請求についてお悩みの方は、ぜひ愛知総合法律事務所へご相談ください。

※この記事では,法律の改正について記載しております。最新の改正に関する情報については,正確な情報をご確認ください。