弁護士ブログ

　皆様，こんにちは。弁護士法人愛知総合法律事務所の労働部弁護士の加藤耕輔です。
　弊所労働部では，昨今の残業代（時間外手当）の時効期間の延長により，よりその理解が必要となる，「固定残業代（みなし残業代）」についての連載ブログを始めることとしました。月に１回程度の更新を予定しております。　そもそも，「固定残業代（みなし残業代）って何？」と思われる方も少なくないかもしれません。　様々な形態があるので，一義的に定めることは難しいところですが，　「残業により発生する時間外割増賃金（残業代）を，会社側で手当名目や基本給の一部として，予め定額に定めてしまい同手当等の支払いをもって残業代の支払いを行ったものとする制度」といえば，大方カバーできているかと思います。　このような，固定残業代については，　労働基準法上，会社側に義務付けられているのは，「時間外労働に対し一定額以上の割増賃金を支払うこと」であるので，「一定額に相当する割増賃金が支払われる限りは，労働基準法所定の計算方法をそのまま用いていなくても割増賃金不払いの法違反にはならない」とされています。
　もっとも，法所定の計算方法によらない場合には，割増賃金として法所定の額が支払われていることが明確にならないと，労働基準法所定の一定額以上の割増賃金が支払われているか判断できない為（判断できない場合には，支払いがされているとは認められません），就業規則や賃金規定や個別の雇用契約書等で，【割増賃金に相当する部分】と【それ以外の賃金部分】を明確に区別することを要するとされています。　また，このように，【割増賃金に相当する部分】と【それ以外の賃金部分】が明確に区別されている場合でも，【割増賃金に相当する部分】が，実質的に時間外手当としての性質を有さない場合には，定額金の支払いをもって割増賃金の支払いがなされたとは認められないと各種裁判例において判断されています。　次回のブログでは，こうした実質部分について審理判断した裁判例を，ご紹介していきたいと思います。 【関連記事】
・固定残業代（みなし残業代）特別ブログ連載②「アクティリンク事件（東京地判平成２４年８月２８日労判１０５８号５頁）」
・固定残業代（みなし残業代）特別ブログ連載③ 「トレーダー愛事件（京都地判平成２４年１０月１６日労判１０６０号８３頁）」
・固定残業代（みなし残業代）特別ブログ連載④ 「ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件（札幌高裁平成２４年１０月１９日判決労判１０６４号３７頁）」

　残業代を計算する上では、どこからどこまでが実労働時間であるかが問題となることがあります。
　一般的に、労働時間とは、始業時刻から就業時刻までの拘束時間から休憩時間を除いた実労働時間をいいます。労働時間に該当するかどうかは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるか否かにより客観的に決まります。
　労働時間に該当するかが問題となり得るものとして、①始業時刻前の準備行為、②就業時刻後の後始末、③手待時間・仮眠時間、④移動時間、⑤研修等への参加などが挙げられます。
　①・②については、例えば、使用者により義務付けられている作業着などの着用の時間、始業前・退社前点呼の時間などは労働時間に該当することになると考えられます。
　③については、仮眠時間であっても、呼出があった場合などには直ちに対応することが義務付けられている場合には労働時間に該当することになると考えられます。
　④については、通勤時間は労働時間に該当しないとされています。
　⑤については、使用者の業務命令により参加した研修等の時間は労働時間に該当すると考えられます。
　 残業代を計算する前提として、どのような作業・行為が労働時間に該当するか否かが重要となります。

新型コロナウイルスが猛威をふるい，多くの企業では，通勤が自粛され在宅勤務，テレワークへの移行が進められました。緊急事態宣言が解除された後でもテレワークの有用性が見直され，積極的にテレワークを採用する企業も増えているようです。

さて，テレワークが進められた結果，テレワーク中の労働時間管理や残業代について新たな問題が生じています。オフィスでの業務では，タイムカード等により労働時間を管理しやすく，残業代も管理しやすかったともいえますが，テレワークの場合でも同様に残業代を請求できるのでしょうか？

テレワークの場合，通常よりも労働密度が低く（やはり自宅では集中しにくいという方も多いのではないでしょうか。），オフィスと比べて効率が悪く本来法定労働時間内にできるはずの仕事について余分に時間がかかってしまうこともあるかも知れません。このようなテレワークの特徴から，時間外労働をしても残業代を請求することに躊躇を覚えるかもしれません。

しかし，テレワークによって労働した場合であっても，法定労働時間（１日８時間，週４０時間）を超えて労働をした場合には残業代（割増賃金）を請求することができます。

テレワーク中の実労働時間の把握の方法は会社によって様々です。会社のシステム等にアクセスしてタイムカードのように客観的に記録されている場合には問題となりませんが，会社によってはテレワーク中の労働時間の管理を行わず，所定労働時間労働した扱いとする例も見られます。このような取り扱いは違法であり，労働者は実際には労働をした場合には残業代を請求できますが，労働者においても実労働時間を立証できるよう，業務開始時間，終了時間をメモや写真等で記録しておく等の工夫が必要となります。

新型コロナウイルスの影響は企業においても甚大で倒産する企業も出てきています。他方，個々の労働者においても生活の糧を得る必要があり，時間外労働の正当な対価は請求しなければなりません。残業代請求についてお悩みがあれば，弁護士にご相談いただければと思います。

　固定残業代とは、実際に残業があったかどうかにかかわらず、一定時間分の残業があったものとみなして、固定給として毎月支払われる残業代のことをいいます。

　固定残業代制度のメリットが、法的に見て妥当であるのかについては実のところ議論もありますが、一応企業の側には、毎月煩雑な残業時間の計算を行わないで済むこと、残業代の金額に差が無いのであれば、従業員が長時間労働を避けて業務を処理するようになり業務効率が上がる、などといったメリットがあるとされます。

　一方で、労働者側としても、毎月固定的に残業代が支払われるため、収入の安定に繋がること、効率的に業務をこなすことができれば、実際には長時間の労働をしなくとも残業代相当の給与を受け取ることができること、などのメリットがあるとされます。

　このような事情から、ある程度の長時間労働となることが想定される業種を中心に、導入している企業は多数あります。

　そもそも、労働基準法は、原則として１日８時間、週４０時間を超える時間外労働や、午後１０時から午前５時までの深夜労働、週１日の休日労働に対しては、割増賃金（具体的割増率は２５％以上で、条件によって異なります）を支払うことを求めています（法３７条１項）。

　この労働基準法の定めからすれば、固定残業代制度は一見するとこれになじまないようにも見えますが、実は固定残業代制度を明示で禁じるものではありません。

　学説上も、固定残業代制度自体が違法とされているものでは無く、どのような要件の下で制度自体が有効か、また制度が有効な場合に、個別の案件で違法な運用がされていないか、が検討の対象とされています。

　判例上も、固定残業代の制度自体が違法とされることはなく、一定の要件の下で適法とする流れが既に定着していると評価されています（国際自動車事件・最高裁平成２９年２月２８日他）。

　それでは、どのような要件の下で固定残業代制度は適法とされるのでしょうか。

　判例や学説により若干の差がありますが、主な要件として「固定残業代制度を採用することが労働契約の内容となっていること」「通常の労働時間に対する賃金部分と固定残業部分が明確に区別されていること」が要件とされています。

　このうち、労働契約の内容となっている、という部分は、企業と労働者の個別の合意や、就業規則での周知が必要となります。

　また、通常の賃金と固定残業部分の区別ですが、これについては企業と労働者の間で取り交わされた契約書や就業規則、給与明細等で判別できる形となっているかが問題となります。

　これらの要件に問題が無ければ、固定残業代制度自体は適法といえますが、それでは固定残業代制度があれば、どれだけ長時間労働をしても、残業代は固定残業代以上に支払われないのでしょうか。

　これについては、学説上も判例上も、固定残業代制度があっても、みなし残業時間を超えて働いていれば、別途残業代を支払う義務が企業側に生じるとされています。もっとも企業側では誤解している、あるいは誤解している風を装って残業代を支払おうとしない企業もあると思われるので、注意が必要です。

　これに対して、みなし残業時間に満たない時間しか残業していなかった場合でも、その分の残業代を返還請求は認められません。

　このため、固定残業代制度は、正しく運用されている限りは、企業側からして残業代の節約になる制度では無いとされています。

　実際に、固定残業代が本来支払われるべき残業代と比較して過小でないか、またその金額がいくらになるか、という点については、労働時間の立証の問題（詳しくは弊所の４月６日付のブログをご覧下さい）や、残業代の計算方法、残業代の時効（詳しくは弊所の２月２０日付のブログをご覧下さい）等の問題も絡む複雑な問題となります。

　適正な残業代が支払われているか、疑問になった方は、よろしければ一度弁護士にご相談下さい。

49時間外労働による賃金（よく残業代請求事件といわれますが、実は、残業に限らず、勤務時間前の労働時間に対する賃金の請求も含まれます）を請求する事件において、しばしば問題となるのが、実際の残業時間がどれだけであったかということです。タイムカードを機械的に正しく付けている場合には、立証は容易です。しかし、会社がタイムカードを用意していなかったり、事実と反する時間を打刻することを求めていたりして、タイムカードによって労働時間を証明することができないケースもしばしばあります。そのような場合には、時間外労働に対応する賃金をあきらめるしかないのでしょうか？タイムカードがなくてもあきらめるのはまだ早いです。業務において、パソコンを用いている場合には、パソコンのログイン・ログアウトの時間によって、実労働時間を証明することが考えられます。他に、実労働時間を証明するための資料としては、事務所の入退出の記録が考えられます。事務所に出勤した後、始業時間前に直ちに仕事に取り掛かるとは限りませんし、仕事を終えた後、事務所を退出するまでに時間がかかることもあるでしょうが、出勤時間は労働時間の始期と近い時間、退出時間は労働時間の終期と近い時間である可能性が高いということはいえます。もっとも、会社が、各労働者について、事務所の入退出の時間をきちんと記録していないということもあります。その場合でも、例えば、労働者が一番早くに出勤して、事務所全体のセキュリティを解除し、解錠する役割を担っているような場合には、警備会社に事務所のセキュリティ解除の時間を照会するということが考えられます。もちろん、警備会社が、守秘義務を根拠に回答を拒絶することが考えられますが、裁判になった場合には、裁判所から相手方に同意を求めてもらって、回答をしてもらうことが考えられます。また、運送業の場合では、業務日報やタコグラフの開示を求めることで、実労働時間を証明し得るケースがあります。過去に私が担当したケースでは、固定残業代を定めていた会社で、全く実労働時間の管理がされていなかったものの、相手方会社に開示してもらった業務日報から、固定残業代で予定されていたよりもはるかに長い労働時間勤務していることが分かったことがありました。そのケースでは、そもそも固定残業代の定めの有効性も争ったのですが、結果的に、当方の主張にかなり近いところで和解による解決ができました。以上のように、時間外労働に対応する賃金の請求に当たって、タイムカードがない場合であっても、労働時間を立証することができることもあります。是非、あきらめずに弁護士に相談してみてください。